Werkgevers opgelet: nieuwe arbeidswetgeving op komst

25 april 2022 | Door:  Claire Vrolijk

Per 1 augustus 2022 treedt een aantal belangrijke wijzigingen in het arbeidsrecht in werking. Per deze datum moet de Nederlandse wetgeving zijn aangepast aan de ‘Europese richtlijn voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’. Een wetsvoorstel ter implementatie van de richtlijn ligt op dit moment bij de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel heeft gevolgen voor verschillende arbeidsvoorwaarden en bedingen, waaronder het studiekostenbeding en nevenwerkzaamhedenverbod, en legt een aantal aanvullende verplichtingen op aan werkgevers. Het is voor werkgevers van belang alert te zijn op deze wijzigingen en waar nodig (model)arbeidsovereenkomsten aan te passen. Wat zijn de belangrijkste wijzigingen?  

Beperking studiekostenbeding  

Per 1 augustus kan geen studiekostenbeding meer worden overeengekomen voor opleidingen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie. Werkgevers dienen noodzakelijke scholing kosteloos aan te bieden. Bovendien moet noodzakelijke scholing indien mogelijk plaatsvinden onder werktijd en wordt de tijd voor het volgen van de opleiding aangemerkt als arbeidstijd.  

Wat precies onder noodzakelijke opleidingen wordt verstaan, is nog niet geheel duidelijk. Het betreft in ieder geval wettelijke of bij cao verplichte opleidingen. Beroepsopleidingen en opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen of behouden van een beroepskwalificatie vallen hier niet onder.  

Nevenwerkzaamhedenverbod 

Een nevenwerkzaamhedenverbod verbiedt een werknemer om tijdens het dienstverband andere werkzaamheden te verrichten. Op grond van het wetsvoorstel is een nevenwerkzaamhedenverbod in beginsel niet meer toegestaan, tenzij een verbod gerechtvaardigd kan worden vanwege objectieve redenen. Voorbeelden van een objectieve reden zijn een schending van de Arbeidstijdenwet of de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Het is niet nodig de objectieve redenen vooraf in de arbeidsovereenkomst te vermelden, de rechtvaardiging kan in voorkomende gevallen ook achteraf worden gegeven.  

Uitbreiding informatieplicht 

Werkgevers moeten werknemers schriftelijk extra informatie verstrekken over onder andere normale rust- en werktijden, ontslagprocedures (inclusief opzegtermijnen), betaald verlofregelingen en scholingsbeleid. Als de tijdstippen waarop de werknemer werkt onvoorspelbaar zijn, geldt een aanvullende informatieplicht. De werknemer dient dan onder andere geïnformeerd te worden over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht te werken, de minimale oproeptermijn en het aantal gewaarborgde betaalde uren.  

De informatie kan worden verstrekt in de arbeidsovereenkomst of door verwijzing naar relevante regelingen.  

Regeling onvoorspelbare arbeid 

Een werknemer met een onvoorspelbaar arbeidspatroon die minimaal 26 weken in dienst is, kan een schriftelijk verzoek indienen om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Afhankelijk van de grootte van de werkgever, moet binnen één of drie maanden op het verzoek gereageerd worden. Indien niet tijdig en gemotiveerd wordt gereageerd, worden de arbeidsvoorwaarden conform het verzoek van de werknemer aangepast.  

Geen overgangsrecht 

De nieuwe wetgeving kent geen overgangsregeling en is direct van toepassing, ook op al bestaande arbeidsovereenkomsten. Het is voor werkgevers dus van belang om tijdig te anticiperen op de nieuwe wetgeving en arbeidsovereenkomsten te controleren op bovenstaande wijzigen.