Wet Arbeidsmarkt in Balans

1 mei 2018

Het kabinet zoekt nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. Het regeerakkoord maakte eind vorig jaar al duidelijk dat het kabinet het arbeidsrecht opnieuw onder handen wil nemen. Volgens minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid staan sommige wetten en regels een soepel werkende arbeidsmarkt in de weg. Daarom werkt hij nu aan een wetsvoorstel waarmee hij twee doelen beoogt.

Allereerst wil hij zekerheid bieden aan werknemers. Voor werkgevers moet het namelijk aantrekkelijker worden mensen in vaste dienst te nemen. Daarnaast moet flexibel werken mogelijk blijven waar dat nodig is. De bedoeling is dat er een Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) komt, die deze speerpunten in zich verenigt. Waar moet de arbeidsmarkt zich op voorbereiden? In dit artikel een overzicht.

Nul uren en min/max

Als het aan de minister ligt, komen er nieuwe regels voor nul urencontracten en min/max contracten, die hij in het conceptwetsvoorstel aanduidt als ‘arbeidsovereenkomsten waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd’.

De werkgever heeft de plicht zijn werknemer altijd minimaal vier dagen vooraf op te roepen. Door middel van deze bepaling wil de minister de verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten voorkomen. De termijn van vier dagen kan bij CAO worden teruggebracht tot minimaal één dag. Roept hij de werknemer op een kortere termijn op? Dan hoeft deze hieraan geen gehoor te geven. De werkgever mag aan de weigering van zijn werknemer geen consequenties verbinden. Als de oproep op een te laat moment door de werkgever wordt afgezegd, behoudt de werknemer het recht op (een gedeelte van het) loon.

Indien het dienstverband twaalf maanden heeft geduurd, krijgt de werkgever de verplichting een arbeidsovereenkomst aan te bieden op basis van het gemiddelde aantal uren waarop de werknemer in die twaalf maanden heeft gewerkt. De opzegtermijn die werknemers met een nul urencontract of min/max contract in acht moeten nemen, wordt net zo lang als de minimale oproeptermijn (vier dagen tot één dag) in plaats van de gebruikelijke maand.

Duidelijk is dat door deze maatregelen een stuk flexibiliteit verdwijnt. De plannen zijn er immers op gericht medewerkers met dit type contracten door te laten stromen naar een normaal, vast dienstverband.

Ontslag iets makkelijker

Daar staat tegenover dat het voor werkgevers iets makkelijker wordt werknemers te ontslaan. Nu kunnen zij een werknemer alleen ontslaan als aan één van de acht wettelijke ontslaggronden volledig wordt voldaan. Volgens Koolmees moeten werkgevers ook iemand kunnen ontslaan als niet volledig aan één ontslaggrond wordt voldaan, maar wel sprake is van een optelsom (cumulatie) van redenen. Dit noemt hij de cumulatie-grond voor ontslag. Een ontslag op deze grond wordt wel duurder. Werkgevers zullen in beginsel 1,5 transitievergoeding verschuldigd zijn.

De huidige acht ontslaggronden zijn: verval van arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen; langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan 104 weken); frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen; disfunctioneren; verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; weigeren van werk wegens gewetensbezwaar waarbij aanpassing niet mogelijk is; een verstoorde arbeidsrelatie; andere omstandigheden, die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd.

Transitievergoeding

Werknemers krijgen volgens het conceptwetsvoorstel vanaf de eerste dag van hun dienstverband recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Bovendien wordt de transitievergoeding volgens de plannen voortaan naar rato berekend. Iedere dag dienstverband levert werknemers dus transitievergoeding op. Nu zijn werkgevers pas na 24 maanden een transitievergoeding verschuldigd. Ook moet op dit moment steeds een volledige periode van zes maanden dienstverband worden ‘volgemaakt’ voordat werknemers daarover transitievergoeding krijgen.

Werknemers zullen dus eerder transitievergoeding opbouwen. Daar staat tegenover dat de opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Deze bedraagt in het voorstel altijd ¹/₃ maandloon per gewerkt kalenderjaar.

Verder komt er een regeling die kleine werkgevers compenseert voor de transitievergoeding(en) die zij moeten betalen als ze hun bedrijf moeten beëindigen vanwege pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving. Alle werkgevers (niet alleen de kleine) kunnen straks compensatie vragen voor transitievergoedingen die zij hebben betaald bij een ontslag na twee jaar ziekte (nadat de loondoorbetalingsverplichting is afgelopen).

Tijdelijke contracten

Werkgevers krijgen ruimere mogelijkheden voor tijdelijke contracten. Nu mogen zij in een periode van ten hoogste twee jaar maximaal drie opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten aanbieden. De maximale periode van twee jaar wordt drie jaar. Bij seizoenswerk wordt de verplichte minimale onderbreking van het dienstverband (om met een nieuwe keten van tijdelijke contracten te kunnen beginnen) verkort van zes maanden (en een dag) naar drie maanden (en een dag). Verder introduceert de wetgever een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Langere proeftijd bij langdurende contracten

Werkgevers mogen nu maximaal twee maanden proeftijd afspreken in contracten van twee jaar of langer (waaronder vaste contracten); en maximaal één maand proeftijd afspreken voor tijdelijke contracten van korter dan twee jaar.

Minister Koolmees wil de proeftijd verlengen voor langdurende contracten. Als een werkgever een nieuwe werknemer direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, mag hij met deze werknemer een proeftijd van maximaal vijf maanden overeenkomen. Bij een meerjarig tijdelijk contract (meer dan twee jaar), mag een proeftijd van drie maanden overeengekomen worden. Voor contracten van twee jaar of korter en voor contracten zonder kalendereinddatum blijft de maximale proeftijd één maand. In een CAO kan die proeftijd worden verlengd tot maximaal twee maanden.

Concurrentiebeding

Het conceptwetsvoorstel maakt duidelijk dat werkgevers geen gebruik kunnen maken van een concurrentiebeding als zij werknemers in de proeftijd ontslaan. Dit is slechts anders indien het noodzakelijk is de werknemers aan het beding te houden. Werkgevers zullen dan moeten aantonen dat sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Bovendien zal de werkgever dit dan schriftelijk of elektronisch en gemotiveerd aan de werknemer moeten mededelen.

De payrollovereenkomst

Dit payrollovereenkomst krijgt voor het eerst een eigen plaats in de wet. Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen in het voorstel van minister Koolmees dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in loondienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van het pensioen waarvoor een eigen regeling geldt.

Een andere belangrijke wijziging is dat het niet meer mogelijk zal zijn met payroll-werknemers het uitzendbeding overeen te komen. Dat wil zeggen dat de arbeidsovereenkomst eindigt wanneer de opdracht eindigt. Recente jurisprudentie bepaalde dat het uitzendbeding juist wel een mogelijkheid was. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt overigens niet gewijzigd.

WW-premie

Koolmees wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Daarom hoeven ze minder WW-premie te betalen als ze iemand een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.

Tijdpad

Na de internetconsultatie –waarin iedereen commentaar kan indienen– wil de minister zijn plannen nog voor de zomer naar de Raad van State sturen en daarna naar de Tweede Kamer. Wij houden je op de hoogte van de ontwikkelingen! Verder praten? Onze adviseurs van Salaris en Personeel zijn je graag van dienst. Een afspraak is zó gemaakt! Met meer dan 30 vestigingen is Alfa overal dichtbij.

Lees alle artikelen over salaris en personeel.