Flexibele arbeidsvoorwaarden met Persoonlijk Keuzebudget

30 augustus 2022 | Door:  Patricia ter Haar

Werknemers willen in toenemende mate hun eigen pakket arbeidsvoorwaarden kunnen samenstellen. In veel CAO’s wordt daarom een Persoonlijk Keuzebudget geïmplementeerd waardoor de werknemer een deel van het salaris zelf kan samenstellen. De werknemer beslist zelf of hij of zij dit deel als geld wil ontvangen of liever ter waarde van dit bedrag verlof wil kopen of een opleiding wil doen. Maar wat is jouw voordeel als werkgever? We gaan hierover graag met jou in gesprek.

Voordeel voor werknemers

Wil je als werkgever op deze trend inspelen? Ook als je geen CAO hebt, kun je je werknemers een Persoonlijk Keuzebudget bieden. Naast vrijheid voor jouw werknemers biedt het Persoonlijke Keuzebudget nóg een voordeel: Dit budget maakt het mogelijk dat zij belaste looncomponenten (bronnen) uitruilen tegen onbelaste loon-componenten (doelen). Dit is voor jouw mensen aantrekkelijk, omdat zij op deze manier een flexibel arbeidsvoorwaardenpakket combineren met belastingvoordeel.

Wat is jouw voordeel?

Wat heeft een Persoonlijk Keuzebudget jou als werkgever te bieden? Kleven er misschien ook nadelen aan? In een gesprek gaan we graag in op jouw situatie. In deze nieuwsbrief schetsen wij je alvast de grote lijnen van het Persoonlijk Keuze-budget.

Door flexibele arbeidsvoorwaarden aan te bieden vergroot je de medewerkerstevredenheid en zorg je voor meer betrokkenheid bij hun arbeidsvoorwaarden. Bovendien kun je, met een flexibel arbeidsvoorwaardenpakket, je als een aantrekkelijke werkgever op de arbeidsmarkt profileren.

Aan welke bronnen en doelen kun je denken?

Bronnen die vaak in een Persoonlijk Keuzebudget worden opgenomen (met andere woorden: Wat gebruiken jouw medewerkers om hun doelen te financieren?) zijn: Vakantietoeslag, bovenwettelijke vakantiedagen, leeftijdsverlof, arbeidstijdverkorting.

Doelen (met andere woorden: Waarvoor willen zij de bronnen inzetten?) die vaak in een Persoonlijk Keuzebudget worden opgenomen zijn: Extra verlofuren, extra pensioen, reiskostenvergoeding, studiekosten, fiets en vakbondscontributie. Voor de laatste twee doelen geldt wél dat deze in de vrije ruimte van de werkkostenregeling vallen (zie blz. 2).

Lager premieloon

Natuurlijk zijn er ook financiële voordelen. Als jouw werknemers belaste looncomponenten inleveren (denk hierbij aan een gedeelte van het maandloon, aan vakantiebijslag of vakantiedagen, aan bonussen en toeslagen) en daarvoor onbelaste looncomponenten terugkrijgen (zeg: een fiets van de zaak, een vergoeding van vakbondscontributie, een reiskostenvergoeding of een opleiding) wordt het premieloon lager. Je betaalt daardoor minder premies werknemersverzekeringen en werk-geversheffing voor de Zorgverzekeringswet.

Deze lastenbesparing speelt uiteraard alleen als de werknemer met zijn loon niet (ver) boven het maximumpremieloon uitkomt. Als het door de uitruil verlaagde premieloon alsnog boven het maximum uitkomt, heb je er immers geen voordeel van. Uitruil van belast loon heeft ook effect op de opbouw van vakantiebijslag (deze wordt lager), wat een verdere kostenbesparing oplevert.

Lage inkomensvoordeel

Een onbedoeld bijeffect van een uitruil van brutoloon kan zijn dat de werknemer binnen de doelgroep voor het Lage Inkomensvoordeel (LIV) komt te vallen. Een werknemer die tussen de 100 en 125 procent van het minimumloon verdient (en daarnaast minstens 1.248 uur per kalenderjaar werkt), levert jou het voordeel van het LIV op. Als werknemers brutoloon uitruilen, is er een kans dat hun uurloon binnen de LIV-bandbreedte valt.

Administratieve aspecten

Een flexibel beloningssysteem brengt extra administratieve lasten voor jouw organisatie met zich mee. De invoering van zo’n systeem, de voorlichting hierover, de begeleiding van werknemers bij het maken van hun keuzes en de afhandeling van de gemaakte keuzes door werknemers kosten uiteraard de nodige tijd en geld. Het is van belang de gemaakte afspraken in een overeenkomst vast te leggen. Let overigens op dat de regeling aan ten minste driekwart van alle werknemers of aan driekwart van een zelfstandig deel van de werknemers (een bepaalde afdeling of iets dergelijks) openstaat.

Werkkostenregeling

Een Persoonlijk Keuzebudget heeft op twee manieren effect op de werkkostenregeling:

Het onbelaste loonbestanddeel (doel) kan in de vrije ruimte vallen.

Het is mogelijk dat je een loonbestanddeel (doel) als eindheffingsloon ten laste van de vrije ruimte moet aanwijzen om het in onbelast loon voor de werknemer om te zetten. Hiervan is bijvoorbeeld sprake bij het vergoeden of verstrekken van een fiets. Als hierdoor de vrije ruimte wordt overschreden, krijgt jouw organisatie met de (extra) eindheffing van 80 procent over het bovenmatige gedeelte te maken.

De vrije ruimte wordt lager door de uitruil.

Jouw vrije ruimte wordt bepaald door een percentage van de fiscale loonsom van jouw onderneming. Let daarom op: als werknemers door een uitruil op grond van een Persoonlijk Keuzebudget een lager belastbaar (fiscaal) loon hebben, daalt ook de grondslag voor jouw beschikbare vrije ruimte! Hierdoor is de kans van overschrijding van de vrije ruimte en het moeten betalen van eindheffing over het bovenmatige groter.

Uitkerings- en pensioenrechten

Als werknemers brutoloon uitruilen voor nettoloon, moeten zij er rekening mee houden dat zij over het verlaagde loon geen uitkeringsrechten voor de sociale verzekeringen en (soms) geen pensioenrechten hebben. De uitruil behoort immers niet tot het brutoloon. Voor werknemers met een lager inkomen is het bovendien belangrijk dat zij niet minder dan het wettelijk minimumloon verdienen na de uitruil.

Doorpraten over flexibele arbeidsvoorwaarden?

Er zijn dus voor- en nadelen aan het toepassen van een Persoonlijk Keuzebudget. Heb je hier vragen over? Of wil je een Persoonlijk Keuzebudget in jouw bedrijf toepassen? Benader dan jouw contactpersoon bij Salaris en Personeel. Een afspraak is zó gemaakt.